Det er på tide å oppsummere lærdommen fra et år med korona og undersøke hvilken innvirkning pandemien har hatt på opplæring og utviklingsarbeid i nordiske organisasjoner. FranklinCovey har stilt en rekke spørsmål via sosiale medier og samlet erfaringer fra et hundretalls møter med personer som har ansvar for utvikling, opplæring og kulturarbeid. Her er noen av våre viktigste konklusjoner.
Stort steg for digital læring
Før pandemien var det bare mellom 10 og 40 prosent av organisasjonene som brukte digitale medier i noen særlig grad i utviklingsarbeidet. De fleste gjorde det «litt» – som et supplement til fysiske møter, men det var fortsatt få som hadde det som en hovedstrategi. Nå foregår mellom 80 og 100 prosent av all opplæring digitalt. Dette er de største forskjellene:
- Digitale løsninger er nå helt akseptert. Mens de tidligere ofte ble sett på som «et rimeligere alternativ, men likevel noe», er de i dag fullt ut akseptert og verdsatt av medarbeiderne.
- «Blandet læring» betydde tidligere at vi kombinerte klasseromslæring med digitale møter. I dag er blandet læring en god kombinasjon av ulike digitale løsninger – selvstudier av ferdiglagde nettbaserte læringsopplegg, fasilitatorledede workshoper via nettet, nettbaserte tester, tilgang til artikler og filmer på nettet samt chatgrupper.
- Den kanskje største forskjellen vi ser, er effekten. Tidligere var et «kurs» ofte et par dager på et konferansesenter der deltakerne ble overlesset med informasjon og altfor mye rakk å gå i glemmeboken før det ble tatt i bruk. I dag er prosessene strukket ut over tid og er mer og bedre strukturert og tilpasset for å bli tatt i bruk trinnvis i jobben. Dette gjør at atferdsendringene – og dermed avkastningen på opplæringsinvesteringene – faktisk blir større enn før pandemien.
Engasjement og gjennomføring i sentrum
Målene for ulike typer kompetanseutviklingsprogrammer er omtrent de samme som før pandemien. De fleste vi har snakket med, oppgir en av disse tre kategoriene som hovedmål for de forskjellige utviklingsprogrammene:
- Engasjement – å sikre medarbeidernes deltakelse og fokus. I en verden der så mange jobber fysisk isolert, øker behovet for å tydeliggjøre organisasjonens kultur og verdier og opprettholde samhørigheten og lagånden. Personlig ledelse står også høyt på listen.
- Gjennomføring – hvordan vi sikrer at teamene fokuserer på de riktige tingene og gjør de forandringene som kreves for at organisasjonen skal lykkes i fremtiden. Behovet for tydelige prosesser for målstyring, fokusering og endringsledelse har økt, i likhet med behovet for holdbare metoder for personlig produktivitet og tidsstyring.
- Digitalisering – behovet for å lære nye digitale arbeidsmetoder og finne gode tilnærmingsmåter i en stadig mer digital verden har økt.
I denne veiledningen har vi i FranklinCovey samlet noen konkrete tips til hvordan ledere kan styrke og avklare teamets ansvar for å nå definerte mål: https://info.franklincoveynorth.com/8-ways-to-boost-your-teams-commitment-to-goals
Høyere krav til ledelse
En tydelig trend blant de vi har snakket med, er at ledelse neppe er blitt noe enklere. Noen vanlige spørsmål som blir stilt, er disse:
- Hvordan kan vi effektivt lede og utvikle talenter på avstand?
- Hvordan kan vi bygge et tillitsfullt miljø og en feedback-kultur på avstand?
- Hvordan utvikler vi nye ledere som kan påta seg ansvar – når vi ikke ses?
- Hvordan kan ledere hjelpe medarbeidere å navigere riktig i sterk forandring og ikke gi opp underveis?
I denne veiledningen har vi i FranklinCovey samlet noen tanker om hvordan ledere kan samarbeide med sine team for å tilpasse, forandre og styrke seg i omskiftelige tider: https://info.franklincoveynorth.com/help-your-team-thrive-in-the-age-of-remote-work
Konklusjonen av undersøkelsene vi har gjort, er med andre ord at de fleste organisasjoner nå bruker mer tid og ressurser på utvikling. At den strategiske betydningen av talentarbeidet er større enn tidligere. At begrensningen av fysiske møter har resultert i mer effektivt utviklingsarbeid med mer målbare resultater enn tidligere. Og at en langsiktig og godt gjennomtenkt læringskultur med regelmessig og virkelighetsbasert atferds- og kunnskapstrening er i ferd med å erstatte det vi tidligere kalte for «å gå på kurs».