Nyt on aika tiivistää opit koronapandemian vaikutuksista koulutukseen ja kehitystyöhön pohjoismaisissa organisaatioissa. FranklinCovey on esittänyt joukon kysymyksiä sosiaalisessa mediassa ja lisäksi koonnut kokemuksia noin sadasta tapaamisesta henkilöiden kanssa, jotka vastaavat yritysten kehitys-, koulutus- ja kulttuurityöstä. Esittelemme tässä tärkeimmät johtopäätöksemme.
Digioppiminen otti jättiharppauksen
Ennen pandemiaa 10–40 prosenttia organisaatioista painotti digitaalisten medioiden käyttöä kehitystyössä. Useimmat käyttivät niitä sanojensa mukaan hieman – ne täydensivät erilaisia fyysisiä kokouksia, mutta vain harva piti niitä päästrategiana. Nykyään 80–100 prosenttia kaikesta koulutuksesta tapahtuu digitaalisesti. Tässä suurimmat havaitsemamme erot:
- Digiratkaisujen käyttö on nyt täysin hyväksyttyä. Aiemmin ne nähtiin usein halvempana ratkaisuna, joka oli tyhjää parempi. Nykyään digikoulutukset ovat työntekijöiden täysin hyväksymiä ja arvostamia.
- ”Blended learning” tarkoitti aiemmin lähikoulutusta, jota täydennettiin verkkokokouksilla. Nykyään blended learning on tarkoin koostettu yhdistelmä erilaisia digioppimismuotoja – itsenäistä opiskelua valmiissa verkkokoulutuksissa, fasilitaattorien verkossa pitämiä workshopeja, verkossa tehtäviä testejä, pääsyä artikkeleihin ja videoihin ja keskusteluryhmiä verkossa.
- Ehkä suurin näkemämme ero on vaikutuksessa. Ennen kurssi oli tavallisesti paripäiväinen, konferenssikeskuksessa pidetty koulutus. Siinä osallistujat hukutettiin tietoon, josta aivan liian paljon ehti mennä ohi ennen oppien soveltamista käytäntöön. Nykyään prosessit on venytetty pidemmälle ajanjaksolle, ja ne on modularisoitu ja sovitettu paremmin käytettäväksi vaihe kerrallaan todellisessa elämässä. Näin toimintamalleissa tapahtuu suurempia muutoksia kuin mitä tyypillisellä koulutuksella saatiin aikaan ennen pandemiaa – näin myös koulutussijoituksen tuotto on parempi.
Keskiössä sitouttaminen ja toteutus
Erilaisten upskilling- ja kehitysohjelmien tavoite on pysynyt suunnilleen samana kuin ennen pandemiaa. Suurin osa jututtamistamme henkilöistä nimesi jonkin seuraavista kolmesta kategoriasta kehitysohjelmien päätavoitteeksi:
- Sitouttaminen – työntekijöiden sitoutumisen ja keskittymisen varmistaminen. Maailmassa, jossa niin monet työskentelevät fyysisesti erillään, on isompi tarve selkiyttää organisaation kulttuuria ja arvoja sekä vahvistaa yhteenkuuluvuutta ja tiimihenkeä. Myös henkilökohtainen kehitys sijoittuu asteikon yläpäähän.
- Toteutus – miten varmistetaan, että tiimi keskittyy oikeisiin asioihin ja tekee ne muutokset, joita organisaatiossa pitää tehdä tulevan menestyksen varmistamiseksi. Tavoitejohtamiselle, keskittymiselle ja muutosjohtamiselle pitää olla entistä selkeämmät prosessit, ja henkilökohtaiselle tuottavuudelle ja ajanhallinnalle kaivataan kestäviä menetelmiä.
- Digitalisaatio – uusien digitaalisten työskentelytapojen oppiminen mutta myös hyvien suhtautumistapojen omaksuminen digitalisoituvassa maailmassa.
FranklinCovey on tiivistänyt tähän oppaaseen konkreettisia vinkkejä siitä, miten esimiehet voivat parantaa ja selkiyttää tiiminsä sitoutumista tavoitteisiin: https://info.franklincoveynorth.com/8-ways-to-boost-your-teams-commitment-to-goals
Johtajuutta vaaditaan yhä enemmän
Selkeä trendi kaikkien keskusteluun osallistuneiden joukossa oli, että johtamisesta ei ainakaan ole tullut helpompaa. Näihin kysymyksiin törmäsimme usein:
- Miten osaajia voi johtaa ja kehittää tehokkaasti etänä?
- Miten voi luoda luottamusta vaalivan ympäristön ja kehittää palautteen antamiseen perustuvaa kulttuuria etänä?
- Miten voi kehittää uusia tulevaisuuden johtajia, kun emme näe toisiamme?
- Miten esimiehet voivat auttaa työntekijöitä navigoimaan oikeaan suuntaan voimakkaassa muutoksessa ilman, että työnpalo katoaa matkalla?
FranklinCovey on tiivistänyt tähän oppaaseen muutamia ajatuksia siitä, miten esimiehet voivat johtaa tiimiään siten, että tiiminjäsenet pystyvät mukautumaan, muuttumaan ja vahvistumaan muutoksen aikoina: https://info.franklincoveynorth.com/help-your-team-thrive-in-the-age-of-remote-work
Tekemämme kartoituksen loppuyhteenvetona voimme sanoa, että useimmat organisaatiot panostavat enemmän aikaa ja resursseja kehitykseen. Osaajien kehittämisen strateginen merkitys on korostunut, fyysisiä tapaamisia koskevat rajoitukset ovat tehostaneet kehitystyötä ja tulokset ovat mitattavampia kuin aiemmin. Lisäksi pitkäjänteinen ja harkittu oppimiskulttuuri, jossa pyritään säännöllisellä ja todellisuuspohjaisella koulutuksella muuttamaan toimintamalleja ja kehittämään osaamista, on korvaamassa aiemmin niin tutun ”kurssittamisen”.