Vil du at de som rapporterer til deg, skal være positive teammedlemmer? Da bør du tenke nøye gjennom hvordan du snakker til dem. Noen ganger kan selv små justeringer i det du sier, sende et budskap om at «dette er vi sammen om».
Tiden er over da du var en enkeltstående bidragsyter. Du oppnår ikke lenger resultater på egen hånd. Nå leverer du resultater sammen med, og via, andre mennesker. Dette bør gjenspeiles i språket ditt.
Vær en modell for den oppførselen du ønsker å se hos andre. Hvis du virkelig ønsker at de skal være positive lagspillere, må du være det selv også. Det betyr at du ikke legger problembyrden bare på deres skuldre, men deler byrden med dem.
Spør de som rapporterer til deg, hva de mener er en god måte å stimulere ressursene deres på, samtidig som de blir engasjerte. I stedet for å stille dem til ansvar for noe, kan denne måten å snakke på gjøre at de kan påta seg ansvaret, og det er noe helt annet.
På et tidspunkt må du gi feedback og ta opp problemer knyttet til ansvarlighet og pålitelighet, men før problemet er løst, skal ikke jakten på syndebukker ha førsteprioritet. Ledere fokuserer på det overordnede bildet og ikke på øyeblikksbilder. Spør du om hvordan noe kan løses i stedet for hvem som er den skyldige, er budskapet ditt at du er mer proaktiv enn reaktiv.
Som leder er det ditt ansvar å utvikle folkene dine, å se hvilket potensial de har, og å hjelpe dem å forløse det. Å si til noen at det de gjør er feil, er ikke konstruktivt. Det får dem raskt til å tie stille, holde seg tilbake og være redde for å bidra. Når du spør om de har vurdert andre måter å løse et problem på, vil du umerkelig aktivere evnene deres og eksponere dem for nye tenkemåter.
Virkelig effektive ledere vet at deres måte å gjøre ting på, ikke er den eneste. De anerkjenner at det er mange veier som fører til samme resultat. Ved å spørre teammedlemmene om å hjelpe deg å forstå hvordan de tenker, kan du få verdifull innsikt i deres tankeprosess, samtidig som du viser dem at det er trygt å tenke annerledes.
Forskjellen burde være tydelig nå. I stedet for å legge byrden på skuldrene til dine underordnede, er byrden noe dere deler i fellesskap. Selv om de kan være ansvarlige for en stor del av resultatet, er det du som leder som til syvende og sist er ansvarlig, så oppfør deg deretter.
Det er ikke så lett å be om hjelp eller å innrømme at du trenger det. Hvis du spør hvordan du kan hjelpe, vanner du ut følelsene knyttet til selve tanken om å måtte trenge hjelp. Ved å gjøre det kan du finne anledninger til å bli ikke bare den lederen du ønsker å være, men den lederen teamet ditt fortjener.
Den ene talemåten er en blindvei, den andre åpner et helt landskap. I stedet for at du bare får andre til ikke å si noe, inviterer du dem til å samarbeide. Du stimulerer deres engasjement, og til syvende og sist får du bedre resultater.
Belønn den atferden du ønsker å se, og du vil få mer av den. Mennesker liker å føle at de er vinnere, og når de får ros av lederen sin, er det som om de skriver opp poeng på en tavle.
________________________________________
Når du mislykkes i å forberede medarbeiderne dine på å være ledere, setter du bedriftens suksess på spill. Lær hvordan du unngår sammenbrudd hos mellomledere, og last ned vår undersøkelse.