Nu är tiden att summera ett års lärdomar av Corona pandemins påverkan på utbildning och utvecklingsarbetet i nordiska organisationer. Vi på FranklinCovey har dels ställt ett antal frågor till vår omgivning via sociala medier, dels sammanställt erfarenheter av de 100-tals möten vi har med människor som ansvarar för att driva utveckling, utbildning och kulturarbete. Här är några av våra främsta slutsatser.
Tigersprång för digitalt lärande
Innan pandemin var det mellan tio och 40 procent av organisationerna som lade någon större vikt vid att använda digitala medier i utvecklingsarbetet. De flesta gjorde det ”lite grann” – som komplement till fysiska möten av olika slag, men det var fortfarande få som såg det som en huvudstrategi. Numera sker mellan 80 och 100% av all träning digitalt. Här är det stora skillnaderna vi ser:
- Det är nu helt accepterat. När digitala lösningar tidigare ofta sågs som ”ett billigare alternativ, men ändå något” är det idag helt accepterat och uppskattas av medarbetare.
- ”Blended learning” betydde tidigare att vi blandade klassrumsträning med digitala möten. Idag är blended learning en väl avvägd mix av olika digitala leveranser – självstudier av färdiggjorda web-baserade träningar, facilitatorledda workshops via nätet, nätbaserade tester, tillgång till artiklar och filmer på nätet och chatt-grupper.
- Den kanske största skillnaden vi ser är i effekten. Tidigare var ofta en ”kurs” ett par dagar på en konferensanläggning där deltagarna översköljdes med information och allt för mycket hann rinna av innan det kom till användning. Idag är processerna utdragna över tid, mer och bättre modulariserade och anpassade för att användas steg för steg i verkligheten. Det gör att beteendeförändringarna – och därmed avkastningen på investeringarna – faktiskt blir större än vid typiska träningar före pandemin.
I denna guide har vi på FranklinCovey sammanfattat några av våra internationella lärdomar kring hur man lyckas med digitalt lärande.
Engagemang och exekvering i centrum
Målen för olika typer av uppskilling program och utvecklingsprogram är ungefär desamma som innan pandemin. De flesta vi har talat med uppger någon av dessa tre kategorier som huvudmålen för olika utvecklingsprogram:
- Engagemang – att säkerställa medarbetarnas engagemang och fokus. I en värld där så många jobbar fysiskt isolerade, ökar behoven av att tydliggöra organisationens kultur, värden, samhörighet och hålla team-andan levande. Personligt ledarskap hamnar också högt på den skalan.
- Exekvering – hur säkerställer vi att teamen fokuserar på rätt saker och genomför de förändringar som organisationen behöver göra för att säkerställa framtida framgång. Behoven av tydliga processer för målstyrning, fokusering, förändringsledning har ökat, precis som behoven av hållbara metoder för personlig produktivitet och time management.
- Digitalisering – behoven av att både lära sig nya digitala sätt att arbeta, men också att hitta bra förhållningssätt i en allt mer digital värld, har ökat.
I denna guide har vi på FranklinCovey samlat några konkreta tips på hur ledare kan öka och förtydliga teamets åtagande gentemot sina mål: https://info.franklincoveynorth.com/8-ways-to-boost-your-teams-commitment-to-goals
Kraven på ledarskapet stiger
En tydlig trend bland alla vi talat med är att ledarskapet knappast har blivit enklare. Frågeställningar vi ser är vanliga utifrån det arbete vi har gjort är:
- Hur kan man effektivt leda och utveckla talanger på distans?
- Hur kan man bygga en förtroendefull miljö och en feedback-kultur på distans?
- Hur utvecklar vi nya ledare som kan kliva fram – när vi inte ses?
- Hur kan ledare hjälpa medarbetare att navigera rätt i stark förändring och inte tappa sugen på vägen?
I denna guide har vi på FranklinCovey samlat några av våra tankar kring hur ledare kan arbeta med sina time för att anpassa sig, förändra sig och stärka sig i tider av förändring: https://info.franklincoveynorth.com/help-your-team-thrive-in-the-age-of-remote-work
Sammanfattningen av den spaning vi har gjort är med andra ord att de flesta organisationer nu satsar mer tid och mer resurser på utveckling. Att den strategiska betydelsen av talangarbetet är större än tidigare, att begränsningen av fysiska möten har fört med sig effektivare utvecklingsarbete med mer mätbara resultat än tidigare. Och att en långsiktig och genomtänkt lärandekultur med regelbunden och verklighetsbaserad träning av beteenden och kunskaper håller på att ersätta det som vi tidigare kallade för ”att gå på kurs”.